辞退员工当月工资下月发可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 公司因不可抗力延迟发放：若公司因自然灾害、疫情等不可抗力因素导致无法当月支付工资，且提前告知员工，可能不视为违法。例如：某地发生地震，公司财务系统受损，无法按时发放工资，提前通知员工后延迟至下月发放，属于合理例外情形。
2. 双方协商一致延迟发放：若员工与公司协商一致，同意将辞退当月工资延迟至下月发放，属于合法例外情形。例如：员工被辞退后，因个人原因同意公司下月发放工资，双方签订书面协议，该做法受法律保护。
3. 公司财务困难经批准延迟：若公司因经营困难导致资金周转不灵，经劳动部门批准后延迟发放工资，可视为合法。例如：公司向劳动部门申请延迟发放工资，并获得批准，在此情况下，辞退员工当月工资下月发不构成违法。
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辞退员工当月工资下月发可能存在以下法律风险点：
1. 公司违法拖欠工资风险：若公司无正当理由将辞退员工当月工资延迟至下月发放，违反《劳动法》第五十条规定，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，公司可能面临行政处罚及支付经济补偿的风险。例如：公司因财务困难未提前告知员工，单方面将工资延迟至下月发放，员工申请仲裁后，公司被裁决支付拖欠工资及25%的经济补偿金。
2. 员工维权时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。若员工未及时维权，超过时效后，可能丧失胜诉权。例如：员工被辞退后，公司承诺下月发工资但未兑现，员工未在一年内申请仲裁，后续起诉时可能因超过时效被法院驳回。
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关于辞退员工当月工资下月发是否合法，核心要看劳动合同约定与公司规定。

以下分情况详细说明：
1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定工资支付时间为次月（如每月15日支付上月工资），且辞退发生在当月工资结算周期内，那么下月发当月工资可能合法。例如：公司固定每月10日发上月工资，员工10月5日被辞退，10月工资随11月10日的工资发放，符合约定则合法。
2. 若劳动合同或公司规章制度未明确约定工资支付时间，或约定工资应在当月结算，那么下月发当月工资可能不合法。例如：公司未约定工资支付时间，员工被辞退后当月工资未结清，拖延至下月发放，可能构成无故拖欠。
3. 若公司无正当理由（如财务困难需提前告知且取得员工同意），单方面决定下月发辞退当月工资，属于无故拖欠，不合法。
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根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，辞退员工当月工资下月发是否合法需结合具体条款分析。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 首先，“按月支付”强调工资支付的周期性，但未明确要求必须当月支付当月工资，关键在于是否“无故拖欠”。若劳动合同或公司规章制度明确约定工资支付时间为次月（如每月5日支付上月工资），且该约定未违反法律强制性规定，那么辞退员工当月工资下月发属于“按月支付”的合理范畴，不构成无故拖欠。反之，若劳动合同约定工资当月支付，或公司无正当理由单方面延迟至下月发放，则违反该条款，属于违法行为。

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