厂搬迁员工选择不去，可能面临以下法律风险：
1. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，从权益受损时起算。例如，厂搬迁后单位明确不支付经济补偿，员工若一年内未申请仲裁，后续维权可能因时效过期而不被支持。
2. **证据链风险**：关键证据缺失可能导致事实无法证明。比如，员工主张搬迁影响合同履行，但无搬迁通知、通勤增加证据或协商记录，单位又否认影响，员工可能因证据不足无法获补偿。
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厂搬迁时员工拒不去新址，易因误解规则产生错误操作，需注意规避：
1. **直接旷工**：部分员工误以为“不服从搬迁”就是合理，选择旷工。但此举可能被单位以“严重违纪”解除合同，且无法获补偿。员工应通过合法途径表达诉求，而非极端方式。
2. **忽视协商程序**：员工得知搬迁后直接拒去，未与单位协商。法律规定单位需先协商变更合同，协商不成才能解除并补偿。忽视协商会导致权益主张缺乏依据。
3. **未及时保存证据**：员工未主动收集搬迁通知、协商记录等关键证据。后续维权时，因证据不足可能无法证明单位未履行协商义务或搬迁影响合同履行，难以维护权益。
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厂搬迁员工不去是否有补偿，取决于两点：一是搬迁是否导致劳动合同无法履行，二是双方协商结果。在特定条件下，员工拒不去新址可获补偿。
若公司搬迁属于“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化”（如跨市搬迁导致通勤大幅增加、生活成本剧增等），致使原合同无法履行，且单位与员工协商变更工作地点等内容未达成一致，员工拒去新址时，单位解除合同需支付经济补偿。
反之，若搬迁未对员工造成实质影响（如距离近、通勤不变，或单位提供合理解决方案如交通补贴、班车等），员工仍拒去，则合同可继续履行，单位无需支付补偿。

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