休息病假期间被调岗，可能存在以下法律风险点，需提前防范。
1. 薪资减少的经济损失风险：例如，员工原岗位是技术岗（月薪8000元），病假期间被单位单方面调至行政岗（月薪5000元），若员工未及时维权，可能持续遭受薪资损失，后续即使仲裁，也需举证薪资减少与违法调岗的直接关联，增加维权成本。
2. 劳动合同被违法解除的风险：如员工拒绝单位无合法依据的调岗，单位以“不服从工作安排”为由出具解除劳动合同通知书，若员工未留存单位违法调岗的证据，可能无法证明单位解除行为违法，导致失去工作且无法获得经济赔偿金。
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针对休息病假期间调岗的合法性判断，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款进行分析。
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 第四十条第一项规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

结合问题，若单位在员工病假期间单方面调岗且未协商一致，违反第三十五条的“协商一致”原则，调岗不合法；若员工医疗期满后不能从事原工作，单位先安排调岗（符合第四十条前提），则调岗具有法律依据，可能合法。结论：病假期间调岗是否合法，关键看是否满足“协商一致”或“医疗期满不能从事原工作”的法定条件。
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休息病假期间遭遇调岗时，部分员工的错误操作可能导致权益受损，需特别注意。
1. 直接旷工拒绝调岗：部分员工认为调岗违法就直接不去新岗位上班，但未书面告知单位拒绝理由，可能被单位以“旷工”为由解除劳动合同，反而陷入被动。
2. 未留存证据就贸然维权：如未保存调岗通知、协商记录，仅口头向单位抗议，后续申请劳动仲裁时可能因缺乏证据无法证明单位调岗违法，导致维权失败。
3. 盲目签署调岗协议：部分员工因担心失业，在未看清协议条款（如薪资降低、岗位性质变更）的情况下签署调岗确认书，事后发现权益受损却因已签字而难以推翻协议。

若已出现上述错误操作或对调岗合法性存疑，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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关于休息病假期间调岗是否合法的问题，需结合具体情况判断，核心在于调岗是否具备合法依据。
单位在员工休息病假期间调岗并非必然合法，需满足法定或约定条件。

1. 若单位单方面未与员工协商、且劳动合同未约定可调岗，直接在病假期间调岗：此行为可能违法，侵犯员工的劳动合同约定权利，员工有权拒绝。
2. 若员工医疗期满后仍不能从事原工作，单位先与员工协商调岗：此情况符合《劳动合同法》规定，调岗行为可能合法，员工需配合协商。
3. 若调岗是基于医疗机构出具的建议（如原岗位劳动强度不适合病假后身体状况）且单位与员工沟通：调岗合理性会增强，但仍需以不违反合同约定为前提。

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