针对发工资是否按大小月计算的问题，以下是可能影响处理的特殊情况或例外情形。
1. 劳动合同明确约定按大小月计算工资：若劳动合同中双方自愿约定“工资按当月实际天数（大小月）结合出勤计算”，且该约定不违反最低工资标准，可能视为有效，但需注意约定是否清晰明确，避免歧义
2. 实行计件工资制的特殊情形：若劳动者实行计件工资，工资按实际完成的工作量计算，与大小月天数无直接关联，但需确保计件单价不低于最低工资标准对应的日薪，否则仍可能违法
3. 用人单位单方面变更计薪方式：若劳动合同约定固定月薪，用人单位未经协商单方面按大小月调整工资计算方式，即使未低于最低工资，也属于违反合同约定，劳动者有权拒绝并主张按原约定执行
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针对发工资是否按大小月计算的问题，我们可以依据相关法律法规进行具体分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”同时，《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（2008年）第一条明确：“月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”。若劳动合同约定按月支付固定工资，用人单位应按约定总额发放，不得因大小月天数差异（如大月31天、小月30天）扣减工资；若约定按日薪计算，需以21.75天为月计薪基数核算日薪，而非直接按当月实际天数（大小月）折算，否则可能违反工资计算标准的规定。综上，工资计算是否按大小月，需结合合同约定及法定计薪标准判断，违反约定或法定标准的计算方式均不合法。
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针对发工资是否按大小月计算的问题，以下是可能出现的法律风险点及实例说明。
1. 工资计算错误导致经济损失风险：例如，用人单位与劳动者约定日薪100元，若直接按当月实际天数（如小月30天）折算月工资为3000元，而按21.75天法定基数，全勤月工资应为2175元，但实际出勤22天的情况下，若按小月30天算日薪为100元，出勤22天应发2200元，若按21.75天算日薪为（约定月薪÷21.75），若约定月薪2175元，日薪100元，出勤22天应发2200元，但若用人单位故意混淆，可能导致劳动者少发工资
2. 证据链缺失导致维权失败风险：例如，劳动者主张用人单位按大小月计算工资违法，但未留存劳动合同、工资条等证据，无法证明双方约定的工资支付方式，劳动仲裁机构可能因证据不足驳回申诉
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关于发工资是否按大小月计算，法律并未强制规定，需结合劳动合同约定判断。
1. 若劳动合同明确约定按自然月（含大小月）支付固定月薪，则工资按自然月总额发放，不受大小月天数差异影响
2. 若约定按日薪计算并结合实际出勤天数，则需根据当月实际天数（大小月）及出勤情况核算工资
3. 若未明确约定支付方式，用人单位单方面按大小月调整月薪总额，可能违反工资支付的稳定性原则

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